Achtung: Die gesetzlichen Kündigungsfristen im deutschen Arbeitsrecht verstoßen gegen Europarecht!

Eine auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung könne zwar grundsätzlich durch legitime Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und beruf liche Bildung gerechtfertigt werden. Die Argumentation, dass jüngeren Arbeitnehmern eine größere beruf liche und persönliche Flexibilität zugemutet werden könne, sah der EuGH allerdings nicht als ein legitimes Ziel an, denn die Nichtanrechnung der Betriebszugehörigkeit vor dem 25. Lebensjahr gelte unabhängig von dem Alter zum Zeitpunkt der Entlassung.

Das Urteil des EuGH wirkt sich direkt auf das deutsche Arbeitsrecht aus. Die Arbeitsgerichte müssen die bisher geltende Vorschrift zu den Kündigungsfristen von nun an unangewendet lassen, um dem im Europarecht verankerten Diskriminierungsverbot zur vollen Wirksamkeit zu verhelfen.

In diesem Zusammenhang zur Erinnerung: Eine Kündigung muss immer schriftlich erfolgen, und der Versender bzw. Übergeber muss nachweisen, dass die schriftliche Kündigung dem Vertragspartner übergeben wurde bzw. zugegangen ist. Übergeben Sie dem betroffenen Mitarbeiter deshalb die Kündigung entweder unter Zeugen, oder versenden Sie sie per Einschreiben mit Rückschein an den Mitarbeiter. Beachten Sie bitte, dass für den Zugang der Kündigung Fristen gelten, die Sie unbedingt einhalten müssen.

Tipp: Bis der deutsche Gesetzgeber das Kündigungsrecht unter Berücksichtigung der Entscheidung des EuGH geändert hat, sollten Sie als Arbeitgeber die vor dem 25. Lebensjahr liegenden Beschäftigungszeiten Ihrer Angestellten bei der Berechnung der Kündigungsfrist berücksichtigen. Dadurch kann sich bei Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis direkt nach der Ausbildung begonnen hat, die Kündigungsfrist um bis zu 4 Monate verlängern.

In dem Fall, dass Sie als Arbeitgeber eine zu kurze Kündigungsfrist berechnen, führt dies aber nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Das Arbeitsverhältnis endet dann mit Ablauf der richtig berechneten Kündigungsfrist.