Kündigung, Arbeitsverträge und Leiharbeit
Diese Urteile zum Arbeitsrecht bzw. Fuhrparkrecht müssen Sie unbedingt kennen

Ein Fahrer ohne Führerschein ist wie ein Auto ohne Räder - nämlich nicht einsatzfähig. Ist der Führerschein eines Ihrer Fahrer für längere Zeit weg, werden Sie sicherlich versuchen, den Mitarbeiter anderweitig einzusetzen. Doch was ist, wenn Sie keine Aufgabe für den Führerscheinlosen haben? Oft steht auch gar nicht fest, ob der betreffende Mitarbeiter die anstehende medizinisch-psychologische Prüfung besteht und seine Fahrerlaubnis im anvisierten Zeitraum wieder bekommt. Er bringt seine Leistung nicht, möchte aber trotzdem bezahlt werden. Informieren Sie sich deshalb über Ihr Fuhrparkrecht!

Wenn Sie nicht bereit sind, dieses Spielchen mitzumachen, hilft oft nur die Kündigung. Hier hat das Amtsgericht Frankfurt/M. ein interessantes Urteil gesprochen. Im vorliegenden Fall ging es um einen Fahrer, der auf dem Flughafen Gepäckstücke mit einem Fahrzeug beförderte, sich aber privat unter erheblichem Alkoholeinfluss hinters Steuer setzte. Er wurde erwischt und verlor seinen Führerschein. Als ihm darauf sein Arbeitgeber kündigte, zog er vor Gericht. Schließlich gäbe es auf dem Rollfeld genügend Aufgaben, die er auch ohne Fahrerlaubnis erledigen könnte, bis er diese wieder zurückbekäme. Sein Arbeitgeber führte aber ein weiteres Argument für die Kündigung an und stellte das Sicherheitsinteresse in den Vordergrund. Ein Berufskraftfahrer, der sich betrunken hinter ein Steuer setzt, sei einfach aus Sicherheitsgründen nicht mehr tragbar. Doch in seinem Urteil ging das Gericht (Az.: 4 Ca 2691/07) gar nicht auf diesen Punkt ein. Vielmehr muss nach Ansicht des Gerichts kein Arbeitgeber warten, bis ein Mitarbeiter in einem Arbeitsverhältnis, das ausdrücklich einen Führerschein voraussetzt, seine Fahrerlaubnis wieder bekommt, und ihn in dieser Zeit anderweitig beschäftigen. In diesem Fall liegt nämlich immer ein personenbedingter Kündigungsgrund vor.

Tipp zum Fuhrparkrecht
Beschäftigen Sie einen Berufskraftfahrer, der seinen Führerschein nach einer Alkoholfahrt oder nach Drogenkonsum verliert, dann können Sie ihm immer kündigen.

Vorsicht bei Kündigungen wegen Alkoholmissbrauchs
Reagieren Sie besonnen, wenn Ihnen morgens einer Ihrer Fahrer mit einer deutlichen Alkoholfahne begegnet. Denn sonst ergeht es Ihnen wie dem Schichtleiter, der einen seiner Staplerfahrer zum Alkoholtest schickte, ihm anschließend den Dienstantritt verweigerte und die Kündigung schickte. Der Mitarbeiter war damit nicht einverstanden und zog vor Gericht. Das Hessische Landesarbeitsgericht ließ sich in seinem Urteil (Az.: 8 Sa 854/06) auch von dem Alkoholtest mit einem amtlich festgestellten Wert von 2,8 Promille nicht beeindrucken. Es erklärte die Kündigung für ungültig. Schließlich sei der betrunkene Mitarbeiter gar nicht dazu gekommen, unter Alkoholeinfluss zu fahren, weil er vorher aus dem Verkehr gezogen wurde. Er ist nach Ansicht des Gerichts zwar somit nicht arbeitsfähig gewesen und hätte daher seine Arbeitsleistung schuldhaft verweigert, doch dies begründete keine sofortige Kündigung. Vor eine Kündigung müsse ein Arbeitgeber immer zunächst zu einer Abmahnung greifen. Nur im Wiederholungsfall könnte eine Kündigung ausgesprochen werden.

Tipp zum Fuhrparkrecht
Auf keinen Fall sollten Sie der Versuchung erliegen, einen offensichtlich betrunkenen Fahrer fahren zu lassen, um ihm dann leichter kündigen zu können. Denn damit machen Sie sich strafbar!

Kostenfallen
Um mache Kosten kommen Sie herum - bei anderen sollten Sie es erst gar nicht versuchen. Sicherlich hat Sie die Einführung des digitalen Tachografen zunächst einmal kräftig Geld gekostet. Doch Sie müssen nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (Az.: 3 Sa 1225/06) nicht alle Kosten tragen, sondern können Ihre Fahrer beteiligen. Ein Kraftfahrer war nämlich nicht damit einverstanden, dass er die Kosten für neue Passfotos, eine Meldebescheinigung und die Ausstellung der Fahrerkarte selbst tragen sollte, und klagte. Seine Argumentation: Die Kosten seien im Interesse seines Arbeitgebers entstanden, und somit müsse dieser auch die Kosten tragen. Das Gericht sah - ebenso wie die Vorinstanz, das Arbeitsgericht Wesel, - jedoch weder eine tarifvertragliche noch eine arbeitsvertragliche Pflicht des Arbeitgebers, die Kosten zu übernehmen. Denn schließlich liegt es im Interesse des Klägers, eine gültige Fahrerkarte zu besitzen, ohne die er seinem Beruf nicht nachgehen kann.

Tipp: Rein rechtlich können Sie die Kosten zwar auf Ihre Mitarbeiter abwälzen, doch da sich die Kosten in einen überschaubaren Rahmen (weniger als 60 € pro Mitarbeiter) halten, nutzen Sie lieber diese Chance, Ihren Mitarbeitern etwas Gutes zu tun. Übernehmen Sie die Kosten und sagen Sie klar, dass dies ein besonderes Entgegenkommen Ihrerseits ist. So etwas hebt die Stimmung ungemein und verbessert jedes Betriebsklima!

Verursacht einer Ihrer Fahrer an seinem Dienstfahrzeug auf einer gestatteten Privatfahrt einen Schaden, können Sie sich kaum um die Regulierung herumdrücken. Denn das Landesarbeitsgericht Frankfurt/M. stellt in seinem Urteil vom 24.5.2006 Folgendes eindeutig fest: Wurde die Privatnutzung vertraglich zugesichert und wird der geldwerte Vorteil ordnungsgemäß versteuert, muss immer der Arbeitgeber den Schaden bezahlen (Az.: 8 Sa 1729/05).

Tipp zum Fuhrparkrecht
Ist der Schaden nachweislich unter Alkoholeinfluss entstanden, so muss der Mitarbeiter den Schaden selbst tragen.

In diesen 4 Fällen können Sie kündigen und auf Ihr Fuhrparkrecht bestehen
Manchmal lässt das Verhalten einiger Mitarbeiter so zu wünschen übrig, dass Sie ihnen gerne schnellstmöglich kündigen würden. Und tatsächlich ist eine solche Kündigung oft problemlos möglich:
Baut zum Beispiel ein Fahrer in kurzer Zeit mehrere Unfälle, und hat er diese in nicht unerheblichem Umfang selbst verschuldet, können Sie ihm relativ leicht eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Voraussetzung ist allerdings, dass Sie ihn nach dem ersten Unfall abgemahnt haben. Dies musste auch ein Kraftfahrer vor dem Landesarbeitsgericht Chemnitz (Urteil vom 20.6.2006, Az.: 7 Sa 879/05) erfahren. Durch 2 in erheblichem Umfang selbst verschuldete Unfälle trotz Abmahnung müsse er sich den Vorwurf gefallen lassen, er sei nicht bereit gewesen, sein Verhalten zu verbessern. Somit ist die Kündigung rechtens.

Auch wenn einer Ihrer Fahrer Kunden und Geschäftspartner beleidigt, können Sie ihm relativ leicht kündigen. Doch greifen Sie auch hier immer erst zur Abmahnung und bestehen Sie auf Ihr Fuhrparkrecht. Dies bestätigt ein Urteil des Amtsgerichts Frankfurt/M. (Urteil vom 2.8.2007, Az.: 1 Ca 2477/07). Eine Mitarbeiterin hatte einem Geschäftspartner "Betrug" und "kriminelle Machenschaften" per offizieller E-Mail unterstellt - worauf sie die Kündigung erhielt. Ihrer Kündigungsschutzklage gab der Richter aber trotzdem Recht. Eine Kündigung sei angesichts ihres Alters von 58 Jahren und der Tatsache, dass sie eine behinderte Tochter hatte, zu hart. Allerdings ermahnte sie der Richter, dass im Wiederholungsfall eine Kündigung durchaus berechtigt sei.

Wie schwierig das Thema Kündigung ist, belegt ein anderes Urteil zu einem ähnlichen Sachverhalt. Hier hatte ein Mitarbeiter einen polnischstämmigen Kollegen über mehrere Jahre mit beleidigenden und verhetzenden Äußerungen traktiert. Dieser hielt es nicht mehr aus und beschwerte sich beim Personalrat, worauf das Unternehmen dem Beleidiger die fristlose Kündigung aussprach. Dieser klagte vor den Arbeitsgericht Berlin. Doch das Gericht sah in seinem Urteil (Urteil vom 5.9.2006, Az.: 96 Ca 23147/05) diese Kündigung als berechtigt an, denn es sei einem Arbeitgeber nicht zuzumuten, einen Mitarbeiter zu beschäftigen, der ausländerfeindliche Tendenzen offen zur Schau trägt.

Tipp zum Fuhrparkrecht
Greifen Sie vor einer verhaltensbedingten Kündigung immer zu einer Abmahnung! Nichts ist ärgerlicher als ein verlorener Arbeitsgerichtsprozess.

Haben Sie mit Ihren Mitarbeitern die Ableistung von betrieblich bedingten Überstunden vertraglich vereinbart, und verweigert ein Mitarbeiter solche angeordneten Überstunden, ist eine fristlose Kündigung durchaus berechtigt. So sieht es zumindest das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in seinem Urteil vom 25.5.2007 (Az.: 6 Sa 143/07). Der Fall: Ein Arbeitnehmer hatte die Überstunden verweigert und seinen Vorgesetzten obendrein beleidigt. Dieser sprach daraufhin die fristlose Kündigung aus. Nach Ansicht des Gerichts ist sowohl die Arbeitsverweigerung als auch die Beleidigung jeweils für die fristlose Kündigung ausreichend.

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